Compte-rendu / Flashcamp « recruter son premier collaborateur »

Les timecodes (minutes:secondes) indiqués dans les titres correspondent à la vidéo intégrale que vous trouverez dans la section suivante.

Services de l’APEC: toute entreprise y cotise, et ses services sont donc déjà financés. Voir les nombreuses solutions sur le site de l’APEC (bases de CV, guides d’entretiens, formations, outils d’évaluation …).

Les grandes étapes (4:40)

1. Le diagnostic: mieux connaître sa structure et ses besoins en prenant un peu de recul
2. La communication: comment faire connaître son besoin et auprès de quelles cibles
3. La présélection: filtrer les candidatures (« solutions »)
4. L’évaluation: détailler les solutions envisagées
5. La décision: valider un engagement qui soit le meilleur pour son entreprise
6. L’intégration: faire prendre la greffe

Le diagnostic (6:30)

Qui suis-je ? Quelles sont les spécificités de votre entreprise, de son projet ? On travaille sur l’identité, les signes distinctifs, les valeurs. Ce travail doit être formalisé pour qu’il soit compréhensible aux autres (candidats mais aussi collaborateurs)

Travailler également sur l’objectif: où vais-je ? L’outil SWOT est une bonne approche pour cette questions (menaces, opportunités). Affiner la dynamique aboutit sur le besoin de compétence, et donc le cas échéant de recrutement (ou de mobilisation en interne, ou de sous-traitance … un recrutement n’est pas forcément la seule solution)

Êtes-vous prêt à recruter ? On se demande :

• ce que l’on garde
• ce que l’on accompagne pour lâcher
• ce que l’on partage
• ce que l’on délègue

Le besoin (11:00)

Tout d’abord, préciser le besoin: enjeu, finalité; missions, activités; objectifs opérationnels; moyens. Cela peut se faire par effet miroir (par exemple, « qu’est-ce que je ne peux pas faire aujourd’hui ? »)

Cela aboutit aux « ingrédients » clé à chercher dans le futur collaborateur, aujourd’hui ET demain (toujours se projeter dans l’évolution de son entreprise) :

• les savoirs (connaissances théoriques et maîtrise des outils)
• les savoir-faire (compétences et compléments)
• les savoir-être (comportements professionnels)

La communication (15:45)

Le marché du recrutement se porte bien, et les bons candidats ont souvent le choix entre plusieurs entreprises, voire sont déjà en poste. Comment se rendre attractif dans un contexte de pénurie de compétences ? Pour cela, il faut se mettre à la place d’un candidat: que va-t-on lui vendre, lui proposer ? Être le plus transparent et concret possible (salaire, contexte, avantages, équilibre pro/perso …). Il faut aider le candidat à se projeter pour adhérer au projet

Ensuite, comment rendre visible une proposition ? L’offre d’emploi est un des outils classiques qui restent très rentables, mais n’est pas le seul. Les recruteurs utilisent en moyenne 4 canaux (réseaux sociaux, relationnel …). Penser aussi aux « plans B » si le recrutement n’aboutit pas, et rester ouvert à toutes les solutions (éviter notamment la discrimination, les stéréotypes, mais aussi l’auto-projection: ne pas forcément recruter des gens qui nous ressemblent).

La pré-sélection (22:00)

Pour s’assurer d’éviter ces biais cognitifs, une grille de sélection avec des critères objectifs est un outil intéressant. Il permet notamment de trier entre les points prioritaires et secondaires, sur la base d’un CV et d’une lettre de motivation (éventuellement complété par un appel téléphonique court si des éléments sont flous). Ensuite, on voit qui peut être reçu en entretien.

La clé est d’optimiser son temps, mais aussi de pouvoir comparer les solutions de manière équilibrée : donc d’avoir des points de comparaison connus pour chaque candidature.

L’entretien (24:15)

Souvent, les (bons) candidats sont préparés et ont un discours pré-construit, au début de l’entretien du moins. Il faut mettre la personne en confiance pour qu’elle se « lâche » un peu, et que l’on puisse connaître vraiment ce candidat … avant d’envisager le collaborateur potentiel. Quelles sont ses motivations, ses freins ? L’entreprise pourra-t-elle suivre ces motivations ?

On s’oriente ensuite vers la possible collaboration: le candidat a-t-il les compétences recherchées ? Quel est son potentiel (« savoir-devenir »), sa capacité et sa volonté à apprendre de nouvelles choses ? Dans le cas d’une start-up, l’entreprise est en progression constante, les collaborateurs doivent se prendre en charge et afficher un certain degré d’autonomie.

Enfin, essayer d’accrocher le candidat avec des éléments personnalisés et qui lui plairont, car il va probablement choisir entre plusieurs entreprises.

Dans tous les cas, le temps de parole du candidat doit être de 80% environ: ne pas lui donner trop d’infos, le laisser s’exprimer. On peut évaluer l’entretien par l’outil SCORE, basé sur des faits et de l’expérience :

• Situations – quelles situations pro gérées ? quelles missions ?
• Contenu des missions – quelles actions concrètes menées ?
• Outils – quels outils utilisés ou créés ?
• Résultats – Quelles réussites, quel rôle dans ces réussites ?
• Evaluation – Ce que le candidat tire de ces expériences

La décision (32:00)

Pour choisir objectivement, on croise:

• les compétences techniques
• la capacité d’intégration (adéquation des moteurs)
• le potentiel d’évolution

… sachant que le risque zéro n’existe pas. Il vaut mieux se baser sur un « faisceau d’indices » … et ne pas prendre de risque s’il y a un vrai doute.

Après le recrutement (33:00)

Tout d’abord, répondre à TOUS les autres candidats, car ils se parlent entre eux, aussi car ils peuvent candidater demain à d’autres offres. La e-réputation est importante !

Ensuite, assurer l’intégration du nouveau collaborateur, en trois temps:

1. le jour de l’accueil: la première impression doit être bonne (matériel technique, bureau disponibilité, mission claire, intégration sociale et codes)
2. la période d’essai: on a intérêt à tester un maximum de choses pour confirmer … ou infirmer ce qui a été perçu à l’entretien, et ne pas hésiter à prendre une décision en fonction
3. l’intégration, période plus variable, durant laquelle le collaborateur devient pleinement opérationnel. Pour cela, il doit être accompagné, mis en situation de montrer ses compétences, avec des opportunités d’améliorer ses points faibles.

Conclusion (36:00)

Les échecs de recrutement proviennent soit d’une mauvaise préparation, soit d’une mauvaise intégration.

Question du public: comment adapter les méthodes de recrutement à la start-up ? (39:00)

Tout d’abord, ne pas occulter le fait que l’entreprise est une start-up, ce sera vite évident.

Ensuite, cela revient à la question du « moteur » du candidat: la start-up peut être un repoussoir ou au contraire un énorme stimulant (absence de routine, responsabilités, évolution rapide, ambiance fun …). Toujours rester transparent, mais essayer d’introduire des ingrédients de ré-assurance pour minimiser certains risques, insister sur les points d’appui. Chaque candidat évaluera le « risque » qu’il est prêt à prendre.

Le cas des candidats expérimentés est intéressant: certains candidats sortent de plusieurs expériences professionnelles qui peuvent enrichir une start-up, parce qu’ils cherchent « autre chose », et parce qu’ils pourraient fournir un regard plus posé à l’entreprise. Ne pas ranger les gens dans des cases d’où ils ne sont pas censés sortir. De nombreuses études montrent que la petite structure est un choix de cœur, mais la grande entreprise un choix de raison.

Question du public: quels ateliers sont proposés par l’APEC ? (44:45)

Les ateliers existent partout sur le territoire (en Auvergne par exemple: Aurillac, le Puy, Clermont …) et ils peuvent être montés facilement, au Bivouac par exemple. De même, ils peuvent être personnalisés: méthodes d’entretien, travail sur des CV, simulations d’entretiens, analyses de sa propre pratique … et même construction de sa marque employeur.