Le marché du travail évolue constamment, et la reconversion professionnelle devient un sujet central pour de nombreux travailleurs et entreprises. La reconversion professionnelle n’est plus seulement une option pour ceux qui cherchent un nouveau sens à leur carrière. Elle est également une réponse nécessaire aux nouvelles réalités économiques et technologiques.
Freins et préjugés sur la reconversion : des obstacles à déconstruire
Malgré l’importance croissante de la reconversion, certaines entreprises hésitent encore à l’encourager. Les principales réticences concernent les coûts perçus, la peur de perdre une compétence précieuse ou de voir une baisse de productivité. Ces craintes sont souvent basées sur des préjugés tenaces. Elles s’appuient sur l’idée que les salariés en reconversion seraient moins compétents ou moins stables.
“Tout d’abord, la reconversion peut être vue comme un outil de fidélisation des talents. Un salarié reconverti est souvent plus motivé et plus engagé, car il se sent soutenu dans son parcours. Ensuite, le coût de la reconversion peut être compensé par des gains de productivité. Un salarié formé aux nouvelles compétences est mieux préparé à répondre aux besoins évolutifs de l’entreprise. Enfin, il est important de noter certaines obligations légales, comme le bilan à 6 ans. Elles encouragent les entreprises à former et accompagner leurs salariés tout au long de leur parcours professionnel”, indique Peter Njamen, de Transitions Pro AURA.
Un marché du travail en mutation : s’adapter ou disparaître
Le marché du travail est en perpétuelle mutation. Les entreprises qui ne s’adaptent pas risquent de se retrouver à la traîne. 85 % des métiers qui existeront en 2030 n’ont pas encore été créés. 30 % des personnes changent de carrière ou d’emploi chaque année (source France Travail et France Compétences). Ces chiffres montrent à quel point il est crucial d’accompagner les travailleurs dans leurs transitions professionnelles.
Dans des secteurs comme la tech, où la pénurie de talents est un enjeu majeur, la reconversion représente une solution évidente. Comme le souligne l’équipe de L’ADA Tech School, la diversité des parcours est une richesse. Les entreprises doivent se montrer ouvertes à l’idée d’intégrer des profils venant de secteurs différents. Cela inclut notamment des femmes, encore sous-représentées dans la tech, alors que les formations initiales semblent stagner voire reculer en termes de diversité.
Mobilité interne vs reconversion externe : quelle stratégie pour les entreprises ?
L’une des distinctions clés est celle entre la mobilité interne et la reconversion externe. La reconversion, que l’on nomme également mobilité interne, peut se faire au sein même de l’entreprise. Ainsi, elle présente des avantages évidents en matière de rétention des talents. En effet, elle permet aux salariés de changer de poste tout en restant dans la même structure. Ce peut être une option plus simple et moins coûteuse pour l’entreprise.
Cependant, certaines reconversions plus radicales nécessitent un changement d’entreprise. Dans ces cas, les salariés peuvent choisir de se reconvertir vers un autre secteur d’activité, en quittant leur employeur actuel. Cette démarche n’est pas forcément négative pour l’entreprise qui les voit partir, car elle peut être l’occasion de renforcer sa marque employeur en montrant qu’elle soutient ses employés, même dans leur départ.
Valorisation des soft skills et changement des critères de recrutement
Pour les professionnels de la reconversion, comme Transition Pro, un point crucial est la nécessité pour les entreprises de revoir leurs critères de recrutement. Trop souvent, les diplômes restent le principal critère de sélection, alors que les soft skills, comme la capacité d’adaptation ou la motivation, sont des indicateurs plus pertinents dans le cadre d’une reconversion. Les entreprises ont tout intérêt à former en interne les nouveaux talents et à se concentrer sur leurs compétences transférables.
