Compte-rendu / Table ronde Living Orgs 2017 « Bien-être et épanouissement individuel dans l’entreprise »

Les timecodes (minutes:secondes) indiqués dans les titres correspondent à la vidéo intégrale que vous trouverez dans la section suivante.

Introduction : Living Orgs 2017 et l’épanouissement au travail

Arte diffusait le documentaire « le bonheur au travail » il y a 2 ans. C’était le point de départ d’une volonté d’en savoir plus sur cette tendance : un an plus tard, la première édition de Living Orgs avait lieu à Epicentre, faisant dialoguer des responsables d’entreprises ou d’équipe, des free-lance, des chercheurs … des représentants d’organisations vivantes.

Ici, à Epicentre, 80 personnes se retrouvent pour travailler chacun pour soi (avec son propre projet) mais en partageant le lieu, en animant des événements variés, en formant une communauté. Le plaisir au travail y est une valeur phare.

Merci à nos sponsors qui nous soutiennent : MS Management et Système DRH, ainsi que l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) qui dispose d’un fonds dédié aux expérimentations relatives aux conditions de travail en entreprise. Merci à tous les bénévoles qui font vivre l’événement.

Living Orgs 2016 était sur l’exploration, notamment autour de l’entreprise libérée. L’édition 2017 se porte sur l’épanouissement individuel et collectif au travail. Le principe de cette journée est de partager des points de vues en toute humilité, à travers les tables rondes, les ateliers et les moments de détente. Les prérequis pour bien échanger sont l’ouverture, la curiosité, la bienveillance, la convivialité, et bien sûr la passion et le plaisir.

Les intervenants (10:20)

Première table ronde sur la notion de plaisir et d’épanouissement individuel au travail:

• Julien Finaud, de l’ASM Omnisports : responsable des programmes ASM Vitalité, section dédiée à la prévention santé avec une branche grand public et une branche entreprises. Pour ces dernières, il s’agit d’aider à implanter des équipements et à développer des programmes de coaching pour les salariés (dans une optique de prévention, de bonne santé et de qualité de vie globale, prenant en compte le recul de l’âge de la retraite). Michelin fut le premier client de cette offre.
• Virginie Vandermeersch, sophrologue indépendante. La sophrologie ? « Un entraînement personnel pour mieux se connaître, mieux connaître son corps et les autres. » Virginie Vandermeersch a ainsi monté un cabinet à Riom mais aussi une école de sophrologie. Elle intervient particulièrement en entreprise, auprès de cadres, de salariés ou de manière collective.
• Isabelle Calvairac, directrice de la communication à la CEPAL. La Caisse d’Epargne a eu pendant près de 200 ans un statut d’utilité publique, notamment pour gérer les livrets d’épargne et aider les ménages dans leur gestion quotidienne. Aujourd’hui, le statut s’est banalisé mais l’ADN de responsabilité sociale reste fort. La preuve : la Semaine de la Solidarité, où, chaque année, les salariés ou retraités de la CEPAL (200 participants) sont invités à aider en bénévolat des acteurs du territoire (associatifs notamment) sur des thématiques sociétales et solidaires.
• Brigitte Nivet, enseignante et chercheur en sciences de gestion à l’ESC Clermont, sur le management, les RH et l’innovation managériale. Membre du programme PEOPLE rassemblant 6 chercheurs, elle observe particulièrement Michelin et un groupe de 9 PME partenaires.

Quel apport concret pour les salariés dans votre action ? (19:15)

Virginie Vandermeersch met plus en valeur l’apport aux individus que la sophrologie en général, mal comprise. Le principe est que, quand un individu est équilibré entre sa tête (pensées), son cœur (émotions) et ses jambes (actions), une certaine magie opère et peut devenir « contagieuse » auprès des collaborateurs. Cela se fait avec des outils très concrets, en travaillant sur le corps de l’individu, sur les sensations, la posture, l’absence de tension … mais aussi des outils de respiration, de mouvements, de concentration. Les exercices sont simples et activables avant, pendant ou après le travail, par le salarié lui-même qui est invité à les pratiquer notamment en voiture ou au début de la journée (à l’instar des sportifs de haut niveau, qui doit équilibrer l’ensemble de son corps pour réussir).

Isabelle Calvairac détaille la Semaine de la Solidarité, créée en 2012. Elle s’inscrit dans les valeurs d’utilité sociale et territoriale, avec l’idée que ces valeurs soient portées concrètement par les personnes autour de la Caisse d’Epargne (salariés, retraités, sociétaires). Il s’agit bien de sortir de l’univers professionnel, d’aller découvrir le milieu associatif avec des moments de partage, de rencontre et d’enrichissement. Le plaisir y est notamment lié au fait qu’on voit ses collègues dans un cadre différent du travail, et que l’on aide concrètement des acteurs de la solidarité locale. Les salariés donnent 1/2 journée de leurs congés, et la CEPAL abonde d’une autre 1/2 journée, ce qui fait une journée sur le terrain pour les participants. En 2016, certaines personnalités comme Théo Curin (athlète handicapé) ont parrainé certains groupes. Ce qui en ressort : l’émotion, le plaisir, la découverte, l’envie de s’impliquer et surtout la transformation (plusieurs salariés sont devenus par la suite bénévoles sur le long-terme).

Ces journées demandent de l’organisation et sont soutenues par Unis-Cité Solidarité. Comme il y a une file d’attente, on sent que les gens ont envie de donner. On crée donc des défis collectifs en plus de ces journées, comme le montage de babyfoots en cartons offerts à des structures locales. Cela est possible grâce à l’envie démontrée par les participants à l’occasion de la Semaine de la Solidarité.

Julien Finaud rappelle que l’ASM Omnisport a été créée par M. Marcel Michelin en 1911, avec notamment pour objectif de « faire bénéficier des effets positifs en termes de santé et de bien-être de l’activité physique pour les salariés Michelin ». Ici, l’accent n’était pas sur la compétition mais bien sur la notion de prévention santé. Cela répond à de vrais enjeux contemporains, comme l’augmentation des symptômes liés à la sédentarité.

Dans les relations avec le monde des entreprises, l’ASM Omnisport a été sollicitée par Michelin depuis une dizaine d’années pour participer à une démarche globale de qualité de vie au travail. Des dispositifs de pratique sportive ont été définis, liés à de l’équipement (matériel, salles) et de l’encadrement, l’objectif étant surtout d’attirer des personnes qui ne pratiquent pas ou peu de sport. Pour ce public, la notion de plaisir est capitale car elle pérennise l’engagement. Il faut donc insister sur l’encadrement et l’animation.

Chez Michelin, ce sont 1500 personnes qui adhèrent au dispositif appelé Oxygène. 50% d’entre elles ne faisaient pas ou pas assez d’activité physique auparavant. Et le taux de renouvellement annuel dépasse les 80%, ce qui est un vrai indicateur de pérennité de leur engagement. De tels dispositifs commencent à s’exporter dans d’autres structures, dont des entreprises de taille plus modeste, comme la CPAM. L’important est de le faire dans une démarche globale de qualité de vie au travail, et avec plusieurs interlocuteurs comme les CHSCT.

Des moments de plaisir au travail jusqu’au travail-plaisir (39:00)

Brigitte Nivet rappelle que, historiquement, le travail est lié à un effort pour produire des richesses. Le salariat implique un contrat de subordination contre une forme de protection sociale (compromis social fordien), comme ce qui est aujourd’hui le CDI. A partir des années 70, le capitalisme industriel se transforme en profondeur, se dérégule, s’oriente vers plus de financiarisation et de flexibilité : l’emploi devient plus variés, plus discontinu, plus précaire. C’est une vraie rupture dans le compromis initial.

En même temps, les grandes entreprises comme Michelin ont souvent eu une préoccupation « hygiéniste », certaines ont même travaillé dans le sens de l’autonomie et de la responsabilisation. Aujourd’hui, on a une forme d’injonction à être heureux dans les organisations, ce qui pose question : on ne remet pas en cause les structures, et c’est au salarié que revient la responsabilité d’être en bonne santé (absence de maladie, mais surtout « notion de bien-être » au sens de l’OMS). Les entreprises ont aussi besoin de salariés qui peuvent s’adapter à la forte variabilité des situations économiques, ce qui nécessitent une forte stabilité émotionnelle et physique. Pour y parvenir, cela dépasse l’aménagement d’espaces et requiert une vraie réflexion sur la subjectivité et la prise de décision autonome du salarié.

Dans un récent rapport de France Stratégie, deux grandes familles d’entreprises sont distinguées:

1. entreprises classiques, à organisation simple ou taylorienne, où le travail est globalement répétitif, peu autonome, standardisé
2. entreprises modernes, comme les entreprises apprenantes et celles répondant au lean management optimisant les process. Ces entreprises nécessitent l’autonomie et l’intelligence des salariés

Dans les scénarios de demain, on verra probablement émerger davantage d’entreprises apprenantes, ce qui se constate en Europe. En France, il y a un vrai retard, à cause d’une culture de la hiérarchie. Ce phénomène d’entreprises dites « utopiques », articulant un projet économique avec un projet social, n’est pas nouveau. Mais il s’inscrit aujourd’hui dans le cadre d’un fort questionnement sur la fin du salariat. Plusieurs modèles coexistent, et la réflexion sociétale sur le travail est relativement nouveau : comment les identités seront-elles construites demain quand les activités et le travail seront constamment renouvelés ? Les solutions semblent reposer sur les individus, ce qui n’est pas sans risque.

Quel lien entre le bien-être des salariés et celui de l’entreprise ? (51:45)

Virginie Vandermeersch se souvient de son intervention dans le cadre du programme Oxygène chez Michelin. Initialement, il n’y avait pas d’objectif affirmé, pas de lien avec les besoins de l’entreprise : c’était de la « simple consommation », comme le fait de faire une sieste. Cela s’est rapidement essoufflé car il n’y avait pas de projet collectif autour. Ces initiatives de bien-être au travail doivent impérativement être réfléchies avec les acteurs transversaux du projet commun d’entreprise. Il faut aussi suivre et évaluer les résultats de cette action, pour en mesurer l’impact sur les salariés.

Plus globalement, les valeurs des générations de salariés changent très vite. Souvent, on ne se comprend pas avec ses supérieurs plus âgés, ce qui fait que l’entreprise n’est plus forcément attractive pour les jeunes. Il faut que chacun trouve du sens dans le travail pour être motivé et impliqué. Cela peut passer par un travail de sensibilisation avec des thématiques.

Julien Finaud confirme cette vision : la démarche globale est nécessaire pour éviter le côté « cosmétique ». D’ailleurs, quand il y a un mal-être au travail, les gens n’ont pas envie de pratiquer du sport au travail. Pour optimiser la démarche, le salarié doit s’engager non seulement de manière volontaire, mais surtout dans une logique de gagnant-gagnant : qu’est ce que je vais en retirer pour mon travail mais aussi pour ma vie personnelle ? Il faut sensibiliser sur ces différents bénéfices, sans occulter les notions de performance et d’attractivité (recherchées par les entreprises, en particulier dans des marchés de l’emploi concurrentiels).